Nettsiden til Sternblick presenterer seg med flotte bilder tatt rundt Stavanger. Bilde: Ole Henrik Kalviknes
I tider med mangel på kvalifisert arbeidskraft er tjenestene rekrutteringsbyråer tilbyr spesielt etterspurt. Hvordan jobber de, og hvilke metoder bruker de for a finne gode kandidater? Vidar Fredriksen, grunnlegger og daglig leder hos vårt medlem Sternblick AS, gir et innblikk.
En vanlig oppfattelse er at de fleste ansettelser starter med at en jobbsøker finner en stillingsannonse, og søker på den. Selv om de fleste har vært i denne situasjonen, er det ikke alltid slik en rekrutteringsprosess foregår, forteller Vidar.
— De beste kandidatene er som oftest ikke på utkikk etter ny jobb og vil da heller ikke søke på utlyste stillinger. Disse kandidatene må både identifiseres og motiveres til å bli med i en dialog med vår oppdragsgiver. Vår jobb er å finne og etablere kontakt med aktuelle kandidater via. vårt nettverk, tips, sosiale medier og lignende.
De beste kandidatene er som oftest ikke på utkikk etter ny jobb. Disse kandidatene må motiveres.
Deretter kartlegger Sternblick hva som skal til for å få kandidatene interessert i noe nytt, og sjekker dette opp imot stillingen de jobber med. Det kan være nye utfordringer, flere utviklingsmuligheter, et større fagmiljø, en ny bransje eller annet kandidaten opplever å mangle i sin nåværende stilling.
Redusere risiko for feilansettelser
Sternblick ble grunnlagt i 2014 og drives i dag av Vidar Fredriksen og John Gaute Laland med kontorer i Egersund og Stavanger. De utfører oppdrag i hele Norge, men også utenfor landets grenser, og har blant annet levert tjenester for kunder i Tyskland og i Sverige.
En god ansettelse handler om at begge parter er fornøyd – det vil si, både kunden som ansetter og kandidaten som til slutt blir ansatt. Derfor holder det ikke å finne riktig kandidat til jobben. Vidar og hans kollega må også finne riktig jobb til kandidaten.
Vidar Fredriksen og John Gaute Laland fra Sternblick. Bilde: Dalane Tidende
Her er Sternblick sterke i troen på sin leveransemodell. De bruker i større grad enn andre psykometriske tester (personlighetstester) for å evaluere kandidater og dermed redusere risiko for feilansettelser. Vidar roser psykometrien for å være verktøy som kan gi innsikt og svar uten bias.
— Vi kan måle lojalitet og identifisere motivasjonsfaktorer ganske presist i våre verktøy, nevner han som eksempel.
Intervjuteknikker
Vanlige intervjuteknikker avdekker ikke alt en trenger å finne ut i forbindelse med en ansettelse. Vi trenger dypere innsikt for å vite hvorvidt en kandidat vil passe i en stilling eller ikke.
— Det er mange ting ved en kandidats adferd man ikke får innsikt i, sier Vidar. Både utrente og trente intervjuere kan gjøre feil under ansettelsesprosessen, og dominante individer kan påvirke resten av intervjuutvalget under selve intervjuet.
— Vi har mye praktisk erfaring med riktig bruk av anerkjente testverktøy, som i stor grad bidrar til å redusere risiko for at feil kandidat ender opp i feil stilling.
En god ansettelse handler om at begge parter er fornøyd, både kunden som ansetter og kandidaten som blir ansatt.
Vidar nevner det typiske spørsmålet om hvor kandidaten ser seg selv om fem år. Dette sier i beste fall noe om ambisjonene til kandidaten, eller hva vedkommende tror intervjueren ønsker å høre. Det sier lite om faktiske evner og egenskaper.
Langsiktighet
Foruten stor bruk av psykometriske tester har Sternblick et sterkt fokus på langsiktighet. Sternblick ønsker at kandidatene de finner skal være riktig kandidat på lang sikt, og at kandidaten skal bli i den nye stillingen lenge nok til å utgjøre en forskjell for organisasjonen.
— Langsiktighet handler om å etablere og opprettholde gode relasjoner til både kunder og potensielle kandidater, og den beste måten å gjøre det på er å gjøre en grundig jobb i enhver rekrutteringsprosess, hvor alle parter blir fornøyde med resultatet.
Derfor tar Sternblick seg tid til de omfattende prosessene psykometriske tester er og følgende møter. Som et prinsipp er en av dem til stede under alle møter mellom de to partene i ansettelsesprosessen.
— Vi ønsker å vite hva som har blitt sagt på begge sider av bordet. Det gjør det enklere for oss å kunne bidra til å avklare forventninger og unngå misforståelser mot slutten av en rekrutteringsprosess.
Kunder i en bransjeoverskridende jobb
På overflaten kan det virke som kundene til Sternblick ikke har mange fellesnevnere. De rekrutterer bransjeoverskridende og har kunder innen sektorer som IT- og softwareutvikling, design, maritim teknologi, akvakultur, energi, green-tech, innovasjon og nylig også romfart.
Selv om kundene deres kommer fra mange ulike sektorer, er det likevel likheter ved oppdragene selskapet tar. Oppdragene gjelder for det første spesifikke stillinger, som ledere, spesialister eller andre nøkkelpersoner. Ved ansettelser av disse profilene er ikke bransjen nødvendigvis avgjørende, understreker Vidar.
Vidar Fredriksen og John Gaute Laland vil åpne kontor i Hamburg. Det er det flere grunner til. Bilde: ThinkStock photos.
For det andre er de fleste kundene deres små og mellomstore bedrifter med oppdrag på mindre volum. Store oppdrag med mange ansettelser passer ikke den omfattende metoden. Vidar og John Gaute jobber med om lag 45 stillinger i året.
Kontor i Hamburg
Navnet på rekrutteringsselskapet røper en interesse for Tyskland. Helt siden oppstart har Sternblick hatt en tanke om å ekspandere til en av Norges viktigste handelspartnere. De håper å kunne åpne kontor i Hamburg så snart den rette muligheten byr seg. Med navnet Sternblick ønsker selskapet å motivere kandidater med stjernekvaliteter.
Hamburg er interessant av flere grunner. Næringslivet er svært variert, og de mest aktuelle bransjene er velkjente for Sternblick, nemlig maritim industri, design- og teknologiutvikling og softwareutvikling. Sternblick leverer helst til små og mellomstore lokaleide selskap. Disse er det mange av i Nord-Tyskland, og i Hamburg spesifikt – og de er som gruppe blant de mest lønnsomme i verden.
— Det er det mest spennende og mangfoldige næringslivet i Tyskland.