Neues zur Entsenderichtlinie

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Am 30. Juli 2020 sind in Deutschland die Änderungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in Kraft getreten. Hintergrund war die Novellierung der Entsenderichtlinie (Richtlinie EU/2018/957) mit dem schlagkräftigen Motto „Gleiches Geld für gleiche Arbeit am gleichen Ort“. Dazu haben wir die ein oder andere Frage bekommen, was sich diesbezüglich in Norwegen tut. Vor einem Jahr hatten wir dazu schon einmal Stellung genommen. Jetzt zeichnet sich ein konkreteres Bild ab, da die vorgeschlagenen Änderungen vermutlich, wie im Anhörungsprotokoll niedergeschrieben, umgesetzt werden.

Die Anhörungsfrist für die Überarbeitung der Vorschrift für entsandte Arbeitnehmer ist am 1. November 2020 abgelaufen. Die Rückmeldungen zu den Änderungen waren durchweg positiv. Wie sehen die Änderungen aus? Was ist neu? Nachfolgend lesen Sie die wichtigsten Punkte.

Unser Team aus Steuer- und Arbeitsrechtsexperten steht Ihnen gerne zur Seite.

Sören Gussner
Stellvertretender Abteilungsleiter
Rechtsanwalt / Advokat

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Lohnbestandteile

Der neu eingefügte § 3 §A ist die wohl größte Neuerung. Nach Absatz 1 des neuen § 3A soll bei der Begutachtung, ob der entsandte Mitarbeiter den richtigen Lohn bekommt, alles, was er als Zulage speziell für die Entsendung bekommt, als Teil des Lohns betrachtet werden – es sei denn, es handelt sich um die Deckung von Kosten, die während der Entsendung faktisch entstanden sind, wie Reisekosten, Kost und Logis. Der zweite Halbsatz mag unscheinbar sein, und wird deshalb von Absatz 2 des neuen § 3A flankiert. Sofern anhand des Arbeitsvertrages nicht nachgewiesen werden kann, was Lohnzulage und was Kostendeckung ist, gilt die gesamte Zahlung an den Mitarbeiter als Kostendeckung. Auf Arbeitgeberseite bedeutet dies, dass die Mitarbeiter mit detaillierten Entsendeverträgen ausstattet werden müssen, da man ansonsten Bußgelder wegen nicht eingehaltener Mindestlöhne riskiert.

Unser Tipp: Die Deckung von tatsächlich angefallenen Kosten statt der Zahlung von Pauschalen (z.B. Verpflegungsmehraufwand) ist aus steuerlicher Sicht für entsandte Mitarbeiter bevorteilt, wenn sie nach dem jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen in Norwegen steuerpflichtig sind, da Bestandteile von Pauschalen in Norwegen, je nach Konstellation, steuerpflichtig sind.

Dauert die Entsendung länger als zwölf Monate an, gelten für die entsandten Mitarbeiter alle anderen in Norwegen obligatorischen Arbeits- und Anstellungsregeln. Dies gilt nicht für die Regelungen zum Abschluss und zur Beendigung des Arbeitsvertrags, einschließlich Wettbewerbsverbote und Regelungen zur zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber kann jedoch vor Ablauf der zwölf Monate eine Meldung an die norwegische Arbeitsschutzbehörde abgeben, in der begründet wird, warum die Entsendung zu verlängern sei, und welche Arbeitnehmer betroffen sind. Die Frist wird dann auf 18 Monate erweitert. Sofern sich Inhalt und Ort der Arbeit nicht ändern, führt ein Austausch von Mitarbeitern nicht zum Start einer neuen Periode, sondern wird zusammengezählt.

Unklar ist, welche zusätzlichen Regeln sich hinter den „obligatorischen Arbeits- und Anstellungsregeln“ eigentlich verbergen. Im Änderungsvorschlag geht man davon aus, dass es normalerweise ziemlich eindeutig ist, welche Regeln gemeint sind. Im Detail schaffte man es aber nur, die Anzeigepflicht bei kritikwürdigen Verhältnissen am Arbeitsplatz (Kap. 2A Arbeitsschutzgesetz) zu nennen. Hier sind Unsicherheiten der ausländischen Arbeitgeber und des norwegischen Arbeidstilsynet vorprogrammiert.

Der neue Änderungsvorschlag definiert jedoch, ab wann die Regelungen des Zielstaates Anwendung finden sollen. Zuvor war fraglich, ob die Regeln ab dem Zeitpunkt gelten sollen, an dem abzusehen ist, dass die Entsendung zwölf Monate überschreiten wird, oder erst nach Ablauf der zwölf Monate. Hier hat man sich im Sinne der Rechtssicherheit für letzteres entschieden. Fazit: Das erweiterte norwegische Arbeitsrecht gilt erst nach Ablauf von zwölf beziehungsweise 18 Monaten.

Unser Tipp: Bei langfristigen Projekten muss man damit nicht nur die Frist für die Betriebsstätte im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (in der Regel zwölf Monate) im Blick haben, sondern auch die erweiterten arbeitsrechtlichen Regeln. Welche das im Detail sein sollen, muss dann geklärt werden.

Meldepflichten

Eine Verschärfung der derzeit geltenden Meldepflichten gibt es nicht. Im Änderungsvorschlag wurde darauf aber ausdrücklich eingegangen, und hier findet sich ein interessantes Detail: Die bisher nur im Steuerrecht geltende Meldepflicht, bekannt als RF-1199/RF-1198, gibt den Steuerbehörden einen umfassenden Einblick in bestehende Projekte, Vertragsverhältnisse und eingesetzte Arbeitnehmer. Im Steuerverwaltungsgesetz findet sich eine Ermächtigung dazu, dass die Steuerbehörde vertrauliche Informationen weitergeben darf, wenn es um Kriminalitätsbekämpfung im Arbeitsleben geht. Statt eine zusätzliche Meldepflicht einzuführen, hat man sich ausdrücklich dafür ausgesprochen, dass man sich die Ermächtigungsgrundlage noch einmal genauer anschauen wird. Da sich die Steuerbehörde Skatteetaten und die Arbeitsschutzbehörde Arbeidstilsynet die Bekämpfung von Schwarzarbeit groß auf die Fahnen geschrieben haben, ist ein noch regerer Austausch zwischen den Behörden zu erwarten.

Mindestlohn

Beim Mindestlohn tut sich nichts. In Branchen, in denen Tarifverträge durch Vorschriften ganz oder teilweise für allgemeingültig erklärt wurden, gelten diese. Bei öffentlichen Ausschreibungen müssen alle Verträge Klauseln enthalten, wonach entweder für allgemeingültig erklärte Tarifverträge oder landesweit geltende Tarifverträge gelten. Aufgrund der Zielsetzung, soziales Dumping zu vermeiden, liegt in Zukunft mehr Handlungsspielraum beim sogenannten Tarifnemda, der Behörde, die allgemeingültige Vorschriften erlässt. Unter Umständen folgen neue Vorschriften.

Fazit

Entsendungen werden mit den neu einzuführenden Regeln bestimmt nicht leichter, aber Unternehmen, die bereits jetzt ihren Mitarbeitern gute und umfassende Dokumente mit auf den Weg nach Norwegen geben, werden in Zukunft die Nase noch ein bisschen weiter vorne haben. Die ordentliche Dokumentation und Vorbereitung ist das A und O. Schon heute sind die Reglungen und Meldepflichten bei Entsendungen umfassend und kompliziert.

Unser Team aus Steuer- und Arbeitsrechtsexperten steht Ihnen gerne zur Seite, um eine ordnungsgemäße Entsendung zu gewährleisten.